接受媒体采访时谈的部分观点：

合理的末位淘汰应该是：

1. 在淘汰前应该有培训、指导周期，仍未能按要求完成本职工作，或在考评中仍处于末位；
2. 末位淘汰应有严格的考核标准，避免武断决策、盲目拍板现象；
3. 末位淘汰应是全公司的指标，而不是将某个指标，如“5%”，统一下发给各部门，要求各部门负责人去完成淘汰工作。工作成绩突出的部门可以不淘汰，工作有问题的部门，可以整体淘汰或重组管理层。
4. 末位淘汰的目的是优化人力资源结构，而不是找理由撵走一些人，降低人力资源成本；
5. 员工业绩与个人收入、岗位职责说明有密切关系，岗位不同，业绩考核也不同。
6. 末位淘汰做得合理、有效，需要人力资源其他工作的支持，如培训、指导等，不能简单凭销售额等数字成绩。

7. （也是最重要的）不能为了淘汰员工而突然想到末位淘汰，末位淘汰应该开始于一个考核周期的开始阶段。而不是在考核周期结束时某位领导拍脑袋做出决定。

末位淘汰与招聘并不矛盾，末位淘汰主要淘汰工作时间短的从学校毕业不久的新员工也不合适。应届生与经验丰富者相比也有很多优势，例如成本低，挑选余地大，易融入公司文化，上进心、可塑性强，应届生能力差，但成本也低，不能直接和其他对比。